在移动互联网时代，以客户为中心的“短平快”运营趋势日益突显，公司在传统电信行业累积的优势在逐步弱化。
公司在转型，面对内外部环境的变化，人力资源管理模式及方法应该怎么更好地匹配公司的战略？通过战略转型重塑新的竞争力，市场竞争最终是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力，人力资源的开发、提升，对于移动互联网时代的公司战略转型，对于增强公司的核心竞争力有着至关重要的作用！
当前各地移动普遍面临的困难点及2015 年亟待突破的方面包括：
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“组织机构、职位支撑滞后于业务发展”，战略转型时期，转型业务涉及的组织机构职责不清、流程冗长、职位设置滞后、人员配置结构不合理还比较突出。
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“经理人员管理水平有待提升，转型需要的能力有待培养”，经理人员干部管理机制缺乏后续的跟踪培养，无后备干部的长效培养、跟踪、评估机制，专家队伍建设滞后。
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“职业倦怠、士气和激情不足，员工对劳动付出与薪酬的性价比感知普遍偏低”，未从员工诉求出发，建立全面的激励体系。
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“员工对发展通道和路径不清楚，感知不好”，员工职业通道建设滞后，职业通道未体系化显现，员工感知较弱，个人可选择的发展路径不明确。
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“人才队伍建设机制缺失，人才培养如何让员工从‘要我学’转变为‘我要学’”，人才队伍建设缺乏统筹考虑。校招、定招员工进入公司后，缺乏后续的跟踪评估。
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“人力资源管理工作体系化差”，各自为政，各模块工作间缺乏统筹考虑，没有全局化思考，体系化推进，协同性差。打造新人力资源保障体系，助力公司战略转型。
基于移动互联网思维对人力资源“去中心化”、“自我学习”、“数据决策”、“共赢生态”等影响的分析，中国移动当前在组织保障、人力保障、资源保障等方面的能力，距离“流量经营”、“移动互联网”打造的战略转型的需求还有较大差距。
需要各移动公司由以往“以事为中心”转变为“以人为中心”，提高员工满意度、忠诚度，有效激发员工的内驱力；由以往被动服务、等待需求、滞后支撑，转变为主动支撑，前瞻性配置资源，主动深入公司运营流程，前瞻性支撑好公司的战略落地；由以往“点对点”解决问题的治标方式，转变为“既看树木又看森林”，着力于现代企业人力资源体系的建设，支撑公司“基业长青”。
因此，希尔咨询建议中国移动各级省市公司在2015年以突出以“提升队伍能力为核心主线、完善人力资源管理体系、优化激励机制、激发员工活力、深化用工改革”，努力打造移动互联网时代具有核心竞争力的人力资源保障体系，支撑公司战略转型目标的实现。
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